人事評価項目は、暗記して使ってはじめて活きる
（１）御社の人事評価項目、何も見ずに全部言えますか
人事評価の時期になると、評価者がマニュアルを取り出し、評価項目の定義を読みながら点数をつける。多くの会社で見られる光景である。しかし、私はこれでは人事評価制度が機能しているとは思わない。
評価項目とその定義は、評価者も被評価者も暗記しているくらいでなければならない。だから、数が少なく、かつ重要な内容が網羅されていなければならない。私は、一般社員の人事評価は、次の7要素でおおむね十分ではないかと考えている。
仕事の成果として「仕事の質」と「仕事の量」。
仕事への取り組みとして「協調性」「責任性」「積極性」「規律性」。これらは伝統的に「行動評価の4要素」と呼ばれるものである。
さらに「成長性」を加える。ただし、成長性は加点要素、規律性は減点要素とするのがよい。
（２）行動評価の4要素は人格の表れである
これらの評価項目を、抽象的で評価では使えないというなかれ。確かに、数値で測定できるものではない。しかし、実際の職場では、これほど日常の行動にはっきりと表れるものもない。
周囲と協力できる人、できない人。
自分の仕事だけでなく、会社全体のことまで責任感を持って行動する人、しない人。
指示を待たずに自ら行動する人、指示されなければ動かない人。
組織の規律を守る人、自分勝手な行動を繰り返す人。
これらは、単なる仕事の技術や知識の違いではない。私は、その人物の「人格」が日常の仕事を通じて表れているものだと考えている。こうした根本的な行動特性は、入社後に研修を受けさせたり、上司が注意したりした程度で、簡単に矯正できるものではない。
だからこそ、行動評価の4要素は、人事評価だけでなく、採用時の評価項目としても極めて重要なのである。面接では、単に「あなたには協調性がありますか」と尋ねても意味がない。過去に、他者と協力した経験、担当外の問題に対応した経験、自ら改善に取り組んだ経験など、具体的な行動事実を確認するのである。入社後に求める行動と、採用時に見極める行動が一致している。これこそ、人材採用と人事評価の一貫した考え方ではないだろうか。
（３）たとえば、「責任性」とは、「責任感」のことである
行動評価の4要素のうち、私が特に強調したいのが「責任性」である。会社でしっかり評価項目を定義することが重要である。
私見だが、責任性には二つの意味があると考えている。
① 自分に与えられた仕事を、最後まで責任を持ってやり遂げること。
② 会社や部署がうまくいくように、自分の担当業務でなくても、当事者意識と責任感を持って行動すること。
①は職務に対する責任であり、②は組織に対する責任感である。
この考え方には、私が２０代で最も大きな影響を受けた経営コンサルタント、一倉定先生の教えがある。
一般的な組織論で当然のように語られる「責任範囲を明確にする」「責任と権限を一致させる」という原則を、一刀両断に切り捨て、そのような考え方は害悪である、とまで断じておられた。初めてこれを目にしたとき、私は強い衝撃を受けた。通常の組織論では、責任と権限を明確にすることが組織運営の基本とされる。それを、なぜ害悪とまで言い切るのか。しかし、現実の経営現場を考えると、その意味がよくわかる。社員一人ひとりが、「それは私の仕事ではありません」「そこまでは私の責任ではありません」と考え始めたら、会社はどうなるだろうか。自分の仕事はきちんとやる。しかし、会社や部署において必ずしも自分の責任範囲内と言えない箇所に問題が起きていても、自分の担当外なら関心を持たない。これでは組織として強くならない。もちろん、業務上の役割分担や権限を明確にすること自体は必要である。しかし、それによって社員の「責任感」まで区切ってしまっては本末転倒である。
責任の範囲には境界があっても、責任感にまで境界を設けてはならない。
私は、一倉先生の書籍でこの教えに触れて以来、人事評価における責任性とは、単に与えられた仕事を遂行することではなく、「責任感」を評価することなのだと強調するようになった。
（４）人事評価項目を社内の共通言語にする
そして、たとえば、この「責任性」という言葉を、会社独自の意味を持つ社内用語にしてほしいのである。「わが社における責任性とは、こういうことだ」と定義し、それを社員全員が理解し、日常的に使う言葉にする。
管理職同士の日常会話で、「あの社員は自分の仕事はきちんとするが、部署全体に対する責任性がもう少し欲しい」「彼女は責任性が高い。担当外の問題でも放っておかない」といった会話が自然に交わされる。
「彼は協調性に問題がある」「最近、彼女の積極性が高まってきた」という言葉も同じである。管理職同士の評価調整会議でも、こうした共通の評価用語と具体的な行動事実に基づいて議論する。そして社員自身も、その言葉の意味と会社が求める行動を理解している。
人事評価項目は、単なる採点基準ではなく、会社の価値観を表す「社内の共通言語」「重要キーワード」でなければならない。
そのためには、評価項目をむやみに増やしてはならない。複雑な評価表や膨大なマニュアルをつくっても、日常の会話で使われなければ意味がない。管理職については、組織運営や部下育成など別途の評価が必要だが、一般社員なら、この7要素（仕事の質・仕事の量・積極性・責任性・協調性・規律性・成長性）でおおむね十分だと思う。
人事評価制度は、日々の仕事を方向づけ、社員に会社が大切にする価値観を浸透させるための道具である。
そして、採用の段階からその価値観に合う人材を見極め、入社後も同じ価値観に基づいて育成し、評価する。制度が精緻であることよりも、現場の人間が自分たちの手にのる感覚で使いこなせること。私は、そこに人事評価制度の本当の価値があると考えている。人事の専門家が会社に置いていくアウトプットはあまりにも難しすぎて見る気にもならない。
私も企業経営をして２０年になる。規律を守れる人が、協調性、責任性、積極性をもって、成長してくれると、潜在能力や習熟時間の差はあれ、成果はついてくると信じる。そして、残念ながら、この行動評価の４要素がデタラメな人が最近あまりにも多い。