労働時間実務の大転換に備えよう②

政府は2027年には年間の年次有給休暇（以下、年休）の取得率を７割にすることを目指している。厚生労働省はかねてより長時間労働撲滅の切り札として年休の促進に熱心であった。現在の取得率は５割をきっている。ご存じのとおり、欧州では年休は１００％取得することが当然なので、「取得率」という言葉さえない。日本が目指しているのは欧州だ、具体的にいえば、ドイツがお好きのようだ。

2018年７月に国会で成立した改正労基法では、年休の日数が１０日以上ある者には付与日から１年以内に５日については会社が時季を指定して与えなければならないとされた。「１０日以上ある者」であるから、その要件にあてはまればパート・アルバイトなども同様に適用となる。違反して起訴されて有罪になれば３０万円以下の罰金だという。当該法律は2018年４月１日施行である。

会社は年休を与える義務を負う。一方、従業員は年休を取得する権利があるのみで、義務を負っていない。

たとえば、こんな例がある。会社の時季の指定により、５日のうち３日間は従業員が年休を取得した。

しかし、２日間は１年以内に取得できなかった。会社は従業員にお願いして残りの２日を取得するように促したが、従業員には取得する義務がないので応じなかった。

このような場合、どうなるか。厚生労働省の見解では、このような場合も罰則の対象だという。

さらに、現在、厚生労働省の審議会では、年休の消滅時効を２年から５年にすること議論している。民本の改正が行われ、債権は原則として主観的起算点から５年、客観的起算点から１０年で時効消滅することになった。短期消滅時効（１年）が廃止されたのだ。

だから、労働基準法で定める賃金債権の消滅時効２年が民法で定める債権の消滅時効５年と矛盾する。これは2020年4月あたりを目標に改正法が実施されると言われている。

したがって、改正労基法を無視して年５日を取得させなかったとしたら、最高２０日×５年＝１００日退職時に貯まっていることになる。退職時の「買取り」が頻発し、当面は事実上の「退職加算金」となるに違いない。

まさに、会社が従業員に「お願い」して年休を消化してもらう時代になったのだ。日本はドイツではなく、観光が売りの財政破綻国＝ギリシャやイタリアになるのではないかと思われる。