社長を困らせる真のパワハラ問題の対処法

「私、パワハラを受けています」という労働局への相談件数は、解雇・残業未払い等の相談件数を飛び越えてダントツの１位です。１０年前に比して件数はうなぎのぼりです。今国会でパワハラの定義やパワハラ防止を義務づける立法化が行わる予定です。今後、就業規則の見直し等を含め、益々この分野の対応が企業にせまられるはずです。

私は立場上、ハラスメント防止研修を毎月のように依頼されます。

おおむね依頼のあるケースは「実際のパワハラの発生」に起因していることが大半です。

そのパワハラを起こす人というのは、成果を出してくれる経営者にとって頼りになる管理職（部課長クラス）であることが一般的です。つまり、あるべき論を持っていて、仕事ができる人であるという特徴があります。

また、もう一つの特徴として社長が一度注意しても何度もパワハラを起こしてしまうという特徴があります。自覚があるようでないのです。その行為者につき、部署を変えてもまたその異なる部署でパワハラ事件を起こしてしまうのです。

ですから、指導がパワハラと言えない場合でも上司の指導として「不当」「不適切」であれば、懲戒処分留保付きの厳重注意を書面で行うべきです。パワハラと認められる行為であれば軽い懲戒処分（けん責等）を必ず行います。できる人だからといって、初動で放置しないことが肝要です。

上記の後に、行為者が再度パワハラを行った場合は管理職不適格として降格を真剣に考えるべきです。

中小企業は後任がいないので、社長はとても困ってしまいます。でも、そのくらい深刻な事態であることを受けとめてもらう必要があります。どうしても、管理職続行の場合は重めの懲戒処分（減給・出勤停止）を行い、それでも治らず、かつ本人の居場所がない場合、退職勧奨等をせざるを得ない事態になります。

中小企業は幹部人材で決まります。

幹部の質と量です。一人欠けるとそのダメージは尋常ではありません。セクハラでもパワハラでも事件でもそうですが、いくら仕事ができても、組織の健康・健全性を保つために泣いて馬謖を切らなくてはならないのです。 そうならないためにも、日頃からしっかりと管理職に対して啓蒙・教育研修をしておくべきでしょう。

以下は厚生労働省が作成している動画サイトです。私も研修教材で使用することがあります。無料で管理職にセクハラ・パワハラ防止研修をすることができます。めちゃくちゃ充実しており、もう、私に研修依頼は不要となります。

https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/