社長、基本給は５万円程度上がって当然ですよ！

X社の幹部会議

　X社は年商３０億円の地方都市に位置する小売業。経常利益５，０００万円以上は必ず出しているが、パート・アルバイトの最低賃金対策で毎年１，０００万円～１，５００万円の利益がなくなっていくと予想されています。そんな労務コストの話をしているときに、ある幹部Aから「うちは社員の基本給が低いので５万円くらいは一気に上げるべきだと思います」と発言が出ました。そんなことをしたら大赤字に転落してしまうと社長は嘆きます。

社長室におしかけて

　サービス業Y社の社員B（４５歳、勤続６年）から、「私の弟の会社は、ここ３年で基本給が８万円上がったといいます。私の給与をあげてほしい。そもそも、うちの会社は給与が低いと思います。実は退職も考えています」と詰め寄ってきました。社員Bの評価は芳しくなく、上司・同僚からの評判はとても悪い社員です。社長は「それやったら弟の会社に行ったらいいやん」と言いかけたとおっしゃいます。

１万円程度以上の昇給はずっとつづく？

　Z社は年商９０億円の卸売販売業。業績は営業赤字ではないものの、某事業部の大赤字で決して芳しくありません。２０２３年、２０２４年は賃上げ機運にのって、平均で１万円以上の「賃上げ＝定昇＋ベア」を頑張ってやりました。２０２５年は沈静化して、３，０００円～７，０００円程度に落ち着いています。しかし、中堅社員Cから「昇給は５％、額では最低１万円以上ないと物価高に対応できない。なぜ、昇給額が昨年下がったのか。納得できない」と総務部長に くいついてきました。

　このような話をあちこちでとても聞くようになりました。

平均昇給５，０００円の意味

　平均的に昇給をずっと５，０００円にするという意味を考えたいと思います。話をわかりやすくするために、２０歳で基本給２０万円でスタートとするとします。定年が６０歳として毎年５，０００円昇給するとします。２０万円＋５，０００円×４０年＝基本給４０万円となります。これに役職手当や家族手当が加算されることになります。たとえば、係長手当が月額３万円、家族手当２万円としたら、所定内賃金４５万円で、これに残業代が加算されるので、月額賃金総額は係長で５５万円～６０万円以上になります。まさに一部の大手企業や役所の恵まれた賃金となります。

　このように、平均昇給５，０００円でも大変であることがわかります。おまけに、初任給が最低賃金上昇により上がっていきます。つまり発射台が２５万円程度になるわけです。そうなると係長でも最低総額６５万円以上の賃金となります。

簡単な賃金テーブルと予見可能性が必要

　なんの賃金テーブル・ルールもなく、時には１万円、時には５，０００円というのは、今後やりにくいはずです。ベース昇給額の目安は提示しておく必要があります。それに加算するかたちで「今期はこのような定期昇給と是正昇給をしました」という必要があります。つまり、「本来、５，０００円の昇給だが、若手の初任給是正のため、さらに５，０００円の是正を行います（来年はありません）」という説明がいるのです。

　話は違いますが、販売面の価格政策として、内的参照価格を下げないという定石があります。バーゲンセールをやって、ある商品の価格を下げて売ってしまうと、その大幅値引きの経験が消費者の記憶内にとどまります。そうすると、通常価格に戻すと「価格が高い」となってしまうのです。ですので、頻繁な値下げは避け、内的参照価格を下げないようにクーポンやセット販売などで対応するということになります。

　これと同様に、デフレ時代にはなかった、２年にわたる大幅昇給により、従業員の「内的参照昇給額」が２０２３年、２０２４年に高くなってしまいました。大手企業の賃上げ報道も大きいです。したがって、企業体力にあわせて普通に戻したときに「昇給額が低すぎる」となったわけです。

　ルールとしての評価ごとの昇給額を示すと、「なんだ！ウチの会社はその程度しか上がらないのか！」という結末になるかもしれません。しかし、給与の上げ方・上がり方の説明ニーズは益々高まっているのも事実です。

　給与をもっと上げたければ、昇格する、役職者になることで給与を上げることができますよ、賃金は役割・成果で決まることを、表明し続けることが必要です。給与を上げてほしいと言い続ける社員ほど、役職者になるのは嫌だという人も多いものです。

　日本全体が貧しくなっています。物価高で生活が徐々に苦しくなっており、従業員からしたら賃金アップはとても切実な問題です。よって、ルール・方針・制度がないと、毎年、毎年、冒頭にあげた３社のように社長は賃上げ要請に悩まされ続けることになります。