「先生、やっぱり最後は●●やね」給与は何に対して払うのか？

給与は人格に対して支払われている

私たちは日々の仕事に対して給与を受け取っています。では、その「給与」とは一体、何に対して支払われているのでしょうか？成果に対して？時間に対して？労働力に対して？確かにそれらは一つの答えですが、私は２５年間、生々しい労務の世界で生きてきましたが、実際はこう考えています。

給与は、人格に対して支払われている。

給与＝等価交換？ それだけでは説明できない現実

経済学では、給与は、時間やスキルに対する“等価交換”であると説明されます。いわば「働いた分だけ報われる」モデルです。しかし、現実の職場では、それだけでは説明がつかないことが数多く起こります。

たとえば――
・誰よりも成績が良いのに給与がそれほど高くない社員
・成果が曖昧なのに給与が高いベテラン
・社長に７０歳を超えても「あの人には居て欲しい」と言われる人

これらの例は、市場価値ではなく“人格価値”に基づく報酬の存在を示唆しているのです。

梅棹忠夫氏の「お布施理論」とは何か

そしてその構造を、理論的に裏づけてくれるのが、文化人類学者・梅棹忠夫氏の「お布施理論」だと思っています。梅棹氏は著書『情報の文明学』の中で、貨幣経済に対抗するモデルとして「お布施」の概念を取り上げています。お布施とは、等価交換ではなく、徳や信仰に基づいて“見返りを求めず”に渡される給付です。仏教の世界において、僧侶が行う修行や布教活動に対して、信者はその人の“徳”に感銘を受け、お布施という形で支援を行う。そこには「何をしてくれたか」以上に、「どんな存在か」「どんな心構えでいるか」という人格の価値が強く影響しているのです。

給与＝現代のお布施？

このお布施構造は、実は現代の給与体系にも密かに埋め込まれています。

・信頼できる人には、多少無理があってもどんどん仕事を任せたい
・不器用でも真摯な態度が報われるべきだ
・組織に安定をもたらす“人格資本”にこそ報酬を与えたい

これはまさに、「見返りを超えた価値」への報酬、つまりお布施的な給与なのです。

人格を報いる仕組みとしての人事制度

人格に報いるというと、主観的で不公平だと誤解されることがあります。けれども、人格とは“信用・信頼・貢献”の蓄積された証であり、それは評価可能な資本＝人的資本として捉えることができます。

たとえば――
・長年トラブルなく顧客対応を続けてきた
・社内の後輩やパートに安心感を与えている
・経営者と価値観を共有し、判断を任せられる存在
・陰日向なく態度を変えず、決して裏切らない

こうした人格的信頼こそ、組織の継続的利益に大きく貢献する“無形の成果”です。

給与はそのような無形の資本に対して支払われる“お布施”でもある。それが私の考える「給与の本質」です。

稼ぐための人事労務へ

私はこの考え方を、「稼ぐための人事労務」の一つの基礎理論と捉えています。成果主義も大事。スキル評価も必要。でも最終的に組織を支えるのは「人格ある人」です。給与の奥にある“見えない価値”に目を向けることこそ、持続的に強い組織を作る第一歩です。

実績をあげられた、立派なベテラン社長がしみじみとおっしゃいます。

「先生、やっぱり最後は人柄、人格やね」