中小企業は退職金制度をこう変える？！

私は仕事柄、企業にとって法的に義務であることと、と義務でないこと（裁量があること）に対して、非常に敏感です。

退職金制度は、企業が一度作成してしまうと、支払い義務は生じますが、退職金制度をつくるか、つくらないか、つくるとしたらどんな制度をつくるかは企業の裁量なのです。

特に経営基盤が弱い中小企業は慎重に制度構築する必要があります。

労務というのは、働き盛りの若い人（２０歳～４５歳）に報いるものであることが必要です。この間には貢献度に応じて、昇給、昇格昇進、賞与がしっかりと払われる経営を行うことです。若い人にとって魅力がない会社はまず成長しないからです。

この層の人たちにとって、６０歳や６５歳になってもらえる退職金はあまり魅力がありません。もし、必要な昇給・残業代・賞与が払われておらず、退職金制度は充実しています、という会社があれば、的外れの労務政策といえます。

ただし、退職金は必要ですか？と聞かれると私は「必要です」と答えます。

私のいう「退職金」は世間でいう退職金とは少しニュアンスが異なり、会社都合でお辞め戴くときの「退職手切れ金」のことです。つまり、特に制度化する必要もないもので、イザというときに、保険や現預金にストックがあれば、払うことができるものです。

労働裁判になると、裁判所は一般的な退職金規程を証拠書類として提出すると、「退職金は賃金の後払いである」と勝手に決めつけます。つまり、後払いであるなら、経営状況によって「払えません」は許されない。規定化されていたら、貰うほうも「貰って当然」のものです。

私は、賃金はいま払うものだと考えています。後で払うものではなく、今の職務価値・貢献度に対して払うものです。

企業は時流に即して、常に変化していくことが求められます。それは人と組織とて例外ではありません。スクラップ&ビルドで、人にお辞め戴くこともあるでしょう。

永年、一緒にやってきた人と円満に（円満とはいかずともなんとか）別れるためには、まとまった「お金（手切れ金）」が絶対に必要です。「私はお金のことを言っているのではない」と机をたたいて怒った人が、どれだけお金を手にして一応円満に辞めていったことでしょう。お金ではないと言いながら、やっぱり最後はお金なのです。誠意はお金でしか通じない。

万年、赤字を放置して、何らお金を渡すことなく（渡す余力も尽きて）倒産・いきなりの人員整理をする、これこそ社会正義に反します。

一方、老齢年金が、６５歳からしかもらえなくなり、企業も６５歳まで雇用措置義務が課せられるようになりました。また、異常なマイナス金利とやらで、退職金を企業の運用で増やすというのは困難です。

この情勢からしても、従来の発想で、従来の退職金制度を維持するのは時流にはあっていないのです。

もう、６０歳代前半は年金が貰えないのだから、６０歳～６５歳の雇用と賃金はしっかりと確保する、「第二現役世代」として頑張ってもらうしかありません。６０歳代前半の雇用を確保するのは企業にとっての社会的責任となっています。そのうち年金が６８歳くらいまで召し上げられ、６８歳までの雇用を義務化することは十分考えられます。

これからの退職金制度とそれに関連する賃金政策について、いささか極論ではありますが、このような方向性になると考えています。

① 自己都合退職には支給しない（逆に会社都合退職の場合は必ず支給する）

→新卒で入社６年、２８歳、転職希望で辞める人になぜ退職金がいるのですか？

② ５０代の会社都合には、ＭＡＸで年収の２年分の退職金を払えるように資金準備しておく（全損の役員保険等）、失業給付とあわせれば約３年分の生活費が確保できる。

③ 仕事と賃金が見合わない５０代の「賃金の見直し」ができるような賃金制度とする

④ ②と③を社員が選択できるようにする

⑤ ６０歳以降は一律賃金ダウンの政策を改める

福田事務所は中堅・中小企業の賃金・退職金改革に数多くの実績があります。中小企業の賃金・退職金改革はぜひ福田式賃金にお任せください。