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賃金体系はこう変えろ!格差不合理・再雇用格差に最高裁判決

平成30年6月1日に最高裁において、今後の賃金体系を考えるうえで注目すべき重要な判決が2つ言い渡された。

格差不合理手当については皆勤手当・通勤手当・精勤手当・無事故手当・作業手当・給食手当について格差が不合理であるとされた。労働契約法第20条は正社員と非正規社員の待遇格差が不合理であってはならないとしている。不合理性は、①職務の内容、②転勤・昇進などの配置の変更範囲、③その他の事情から判断する。

最高裁は諸手当を一つひとつ取り上げ、「賃金項目の趣旨を個別に考慮する」方法を採用した。逆にいえば、「基本給」は最高裁も踏み込めない部分であるといえるだろう。日本の基本給は年齢・勤続・経験・能力等さまざまな要素が混在して決定されている歴史上の経緯がある。

再雇用格差については容認している。最高裁は、定年退職後の再雇用等で仕事の内容が変わらなくても、給与や手当の一部・賞与を支給しないなどの待遇に差が出る事自体は不合理ではないと判断した。ただし、「精勤手当」を再雇用者(嘱託社員)に支給しないのは不合理で違法と判断した。

企業が賃金体系を構築するときには以下の点に注意することが必要といえる。

① 賃金総額が合理的であっても、諸手当の額、手当の支給要件、支給の有無等の格差の合理性が問われているため、正社員の手当をなくす、非正規社員の手当を創設するなどの、諸手当の抜本見直しが必要となる。

② 定年再雇用での賃下げは有効と認められたので、従来通りのスタンスで再雇用者の総額を決定する(ただし、その場合でも①には注意する)。

③ 最高裁では諸手当のつけ方に教訓をもたらしたが、大企業2020年、中小企業2021年施行予定の同一労働同一賃金関連法案で、諸手当の他にも基本給・昇給・賞与等についても格差説明の義務が課せられている。したがって、説明ができないと違法となるリスクがあるため、説明可能な賃金制度にしておくことが肝要。

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