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在宅勤務 激増!会社の負担をどうするか?

コロナウィルス感染防止対策のために在宅勤務が一気に広がりました。このような在宅勤務を命じる場合、2つの問題点が浮上します。一つは「労働時間管理と残業代」、一つはパソコン周辺機器などの「関連費用」の問題です。

労働時間管理と残業代

在宅勤務を命じる場合、原則として指揮命令が及びません。ずっとモニターで監視しているとか、チャットですぐに反応しなければならないなどの事情がない限り、果たして仕事をしているのか、仕事をしていないのかわかりません。

そこで、2つの管理方法が登場します。一つは労基法でみとめられた「事業場外のみなし労働時間制」です。もう一つは原則通り「残業許可申請制」です。

事業場外のみなし労働時間制

「事業場外のみなし労働時間制」とは、従業員の業務が会社の外で行われるために会社が従業員の労働時間を把握することが難しい場合に、あらかじめ決められた時間働いたとものみなす制度です。たとえば、その会社が9時から18時で休憩1時間(実働8時間)の会社があれば、労使協定により、仮に1日9時間働いたとしても、8時間とみなすということです。

残業許可申請制

一方、「残業許可申請制」は、原則として事前に(又はやむを得ない場合は事後に)、時間外許可申請書を本人から提出してもらいます。この点、指揮命令が及ばないので残業許可制度は難しいように思えます。

しかし、私は在宅勤務であっても、残業許可申請制で良いのではないかと考えています。というのは、「事業場外のみなし労働時間制」はどんなに勤務しても、1日8時間とみなして協定していれば、時間外手当が払われることはありません。これは不満の種になります。一般的に仕事のできない人ほど不満をため込み、労使トラブルになるものです。

そうではなく、“出そうと思えば残業許可申請書を出せる状態”にしておけば、「残業代をもらわないと、やってられない!」という不満を吸い上げることができます。問題を顕在化させることができます。

総じて、在宅勤務は“断続的な労働”になることが多いので、18時を超えたら残業代を請求するという発想にはならないです。

ハイブリット制

また、上記を組み合わせることもできます。つまり、「事業場外のみなし労働時間制」をとりながらも、本人からの事後申請で会社が1日8時間のみなし労働では実態にそぐわないだろう、と判断した場合に限り、特別にその負荷に対する手当として残業代を別途支給するなどのハイブリット制もありえると思います。

光熱費、通信費、モニター購入費などのコスト負担

在宅勤務を命じると従業員さんから「今月は在宅勤務のせいで電気使用量が2000円近く増えた。これは会社で負担してほしい」などと声があがります。この他にも携帯電話、WiFi利用料などの通信費、パソコン周辺機器(ZOOM用のWEBカメラやモニター等)など出費がかさむようです。

パソコン周辺機器の購入なら、一時的費用などは上限を設けて経費精算でも良いと考えます。ただし、通信費、光熱費などについては、税務上、私的費用と会社経費をきっちり区分できれば、会社経費として落とせると思います。しかし、このような区分ができないのが一般的です。ですから、毎月の「在宅勤務手当」として支給するほかありません。

パソコン周辺機器などの環境整備費用が含まれてないなら、在宅勤務手当は月額3,000円~7,000円の範囲内だと思います。その代わり通勤手当は不支給とし、通勤が必要あればその都度実費精算とするのが合理的です。

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